Licenciement suite à la période de confinement :
Face à la crise du coronavirus, bon nombre d’entreprises, dont le chiffre d’affaires a fortement diminué ou qui sont désormais à l’arrêt, envisagent d’ores et déjà, de licencier leurs salariés.
Si en dépit de ces mesures d’accompagnement, la pérennité des entreprises n’en demeurait pas moins compromise, licencier pour motif économique imposerait de justifier de difficultés économiques, ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore d’une cessation d’activité (article L.1233-3 du Code du travail).
Les difficultés économiques.
Les difficultés économiques se caractérisent par un ou plusieurs indicateurs :
Une baisse significative du chiffre d’affaires,
Une baisse significative des commandes,
Des pertes d’exploitation.
La baisse significative du chiffre d’affaires et/ou des commandes est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et moins de 50 salariés,
et enfin trois trimestres consécutifs pour une entreprise dont les effectifs sont compris entre 50 et 300 salariés.
Il ne suffit pas de faire état de dettes importantes et de difficultés avec l’administration fiscale ou d’invoquer une simple baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices réalisés. Il faut que cette baisse empêche l’entreprise de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l’entreprise nécessite la suppression de l’emploi.
A défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse, emportant le paiement de dommages et intérêts.
La réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité.
Une menace suffisante doit peser sur l’entreprise, de sorte que les licenciements pour motif économique apparaissent nécessaires et ne peuvent être évités.
La réorganisation peut être mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.
La réorganisation ne peut répondre à un souci de rentabilité, à la recherche de profits plus importants, à la réduction des frais fixes ou de la charge salariale, sauf à exposer l’entreprise au paiement de dommages et intérêts.
La cessation d’activité.
Elle doit être définitive et totale.
A défaut, l’entreprise pourrait être tenue au paiement de dommages et intérêts.
L’obligation de reclassement.
Quel que soit le motif du licenciement économique envisagé, les salariés concernés doivent bénéficier d’efforts sérieux de reclassement, peu importe la taille de l’entreprise.
L’entreprise doit rechercher tous les emplois susceptibles de convenir, et notamment ceux qui seraient accessibles grâce à une formation ou à une adaptation au poste.
Le reclassement doit être réalisé sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Il est également possible de reclasser le salarié, avec son accord exprès, sur un emploi de catégorie inférieure.
Cette obligation de reclassement est à prendre très au sérieux, car à défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.
L’ordre des licenciements.
De la même manière, dès lors que plusieurs salariés sont menacés par un licenciement économique, les entreprises ne doivent pas oublier de fixer les critères d’ordre des licenciements.
Les critères retenus doivent prendre en considération les éléments fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail comme l’ancienneté, les charges de famille ou les qualités professionnelles.
L’entreprise ne doit pas retenir des critères discriminatoires, par exemple en distinguant des salariés à temps plein ou à temps partiel.
L’inobservation des critères d’ordre expose l’entreprise au paiement d’une indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi.
La procédure de licenciement qui impose de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui soumettre le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle et de lui notifier son licenciement, s’avère également complexe à mettre en place, là encore sous peine d’invalidation du licenciement.
Ainsi, malgré l’urgence et la gravité de la situation, les entreprises doivent se montrer très précautionneuses avant de s’engager sur le terrain du licenciement économique.
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