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Edm-avocats > Actualités > Droit du travail
28
Avr
standard-blog-post4LICENCIEMENT ET CORONAVIRUS

LICENCIEMENT ET CORONAVIRUS

Droit du travail, Non classéMaître Emmanuel Di Mauro

Licenciement suite à la période de confinement :

Face à la crise du coronavirus, bon nombre d’entreprises, dont le chiffre d’affaires a fortement diminué ou qui sont désormais à l’arrêt, envisagent d’ores et déjà, de licencier leurs salariés.

Si en dépit de ces mesures d’accompagnement, la pérennité des entreprises n’en demeurait pas moins compromise, licencier pour motif économique imposerait de justifier de difficultés économiques, ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore d’une cessation d’activité (article L.1233-3 du Code du travail).

Les difficultés économiques.
Les difficultés économiques se caractérisent par un ou plusieurs indicateurs :

Une baisse significative du chiffre d’affaires,
Une baisse significative des commandes,
Des pertes d’exploitation.
La baisse significative du chiffre d’affaires et/ou des commandes est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et moins de 50 salariés,
et enfin trois trimestres consécutifs pour une entreprise dont les effectifs sont compris entre 50 et 300 salariés.
Il ne suffit pas de faire état de dettes importantes et de difficultés avec l’administration fiscale ou d’invoquer une simple baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices réalisés. Il faut que cette baisse empêche l’entreprise de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l’entreprise nécessite la suppression de l’emploi.

A défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse, emportant le paiement de dommages et intérêts.

La réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité.
Une menace suffisante doit peser sur l’entreprise, de sorte que les licenciements pour motif économique apparaissent nécessaires et ne peuvent être évités.

La réorganisation peut être mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.

La réorganisation ne peut répondre à un souci de rentabilité, à la recherche de profits plus importants, à la réduction des frais fixes ou de la charge salariale, sauf à exposer l’entreprise au paiement de dommages et intérêts.

La cessation d’activité.
Elle doit être définitive et totale.

A défaut, l’entreprise pourrait être tenue au paiement de dommages et intérêts.

L’obligation de reclassement.
Quel que soit le motif du licenciement économique envisagé, les salariés concernés doivent bénéficier d’efforts sérieux de reclassement, peu importe la taille de l’entreprise.

L’entreprise doit rechercher tous les emplois susceptibles de convenir, et notamment ceux qui seraient accessibles grâce à une formation ou à une adaptation au poste.

Le reclassement doit être réalisé sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Il est également possible de reclasser le salarié, avec son accord exprès, sur un emploi de catégorie inférieure.

Cette obligation de reclassement est à prendre très au sérieux, car à défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’ordre des licenciements.
De la même manière, dès lors que plusieurs salariés sont menacés par un licenciement économique, les entreprises ne doivent pas oublier de fixer les critères d’ordre des licenciements.

Les critères retenus doivent prendre en considération les éléments fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail comme l’ancienneté, les charges de famille ou les qualités professionnelles.

L’entreprise ne doit pas retenir des critères discriminatoires, par exemple en distinguant des salariés à temps plein ou à temps partiel.

L’inobservation des critères d’ordre expose l’entreprise au paiement d’une indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi.

La procédure de licenciement qui impose de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui soumettre le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle et de lui notifier son licenciement, s’avère également complexe à mettre en place, là encore sous peine d’invalidation du licenciement.

Ainsi, malgré l’urgence et la gravité de la situation, les entreprises doivent se montrer très précautionneuses avant de s’engager sur le terrain du licenciement économique.

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28
Avr
actu3DIVORCE PAR CONSENTEMENT MUTUEL

DIVORCE PAR CONSENTEMENT MUTUEL

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Divorce amiable :

Vous souhaitez divorcez ? Vous vous demandez combien de temps peut prendre votre divorce ? Nous vous présentons l’intégralité des délais légaux de la procédure de divorce par consentement mutuel sans juge.

A compter du 1er janvier 2017, le divorce par consentement mutuel se réalise sans passer devant le juge. Chaque époux aura son propre avocat, et la convention de divorce est constaté par acte sous signature privée contresigné par avocats, puis déposé au rang des minutes d’un notaire avant d’être retranscrit sur les actes d’état civil.

Etape 1 : Rédaction de la convention avec deux avocats

Si vous êtes d’accord avec votre époux sur le principe et les conséquences du divorce, vous pouvez convenir d’un projet de convention de divorce, vous serez tous les deux assistés de votre propre avocat. Chaque époux est reçu séparément par deux avocats. Le recours à l’avocat est obligatoire car chaque avocat contresignera la convention.

Etape 2 : Délais de réflexion légal de 15 jours pour signer la convention

Vos avocats vous adressent la convention par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. A compter de la date de réception de cette convention, vous devez attendre 15 jours pour signer la convention de divorce.

Passé ce délai de réflexion de 15 jours, la convention de divorce est signée par les époux et leurs avocats ensemble, en trois exemplaires.

Etape 3 : Transmission de la convention au notaire dans les 7 jours de la signature

Dans un délai de 7 jours suivant la signature de la convention un des avocats transmet la convention de divorce au notaire.

Etape 4 : Le notaire enregistre la convention dans un délai de 15 jours

Dans un délai de 15 jours suivant la réception de la convention le notaire enregistre la convention au rang des minutes. Le coût de la procédure d’enregistrement chez le notaire est de 50 euros.

Le notaire adresse à vos avocats une attestation de dépôt qui mentionne l’identité des époux et la date du dépôt.

Etape 5 : L’avocat transcrit sur les actes d’état civil votre divorce, vous êtes officiellement divorcé !

Votre avocat adresse l’attestation de dépôt à votre mairie en vue de la transcription du divorce en marge de l’acte de mariage ainsi que de l’acte de naissance de chacun des époux.

Il faut préciser qu’en cas d’actif immobilier, le projet d’acte liquidatif doit être établi par un notaire et cela peut allonger les délais indiqué ci-dessus.

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25
Juil
actu2Projet de loi Travail : Le travail effectif

Projet de loi Travail : Le travail effectif

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Le travail effectif

Très peu de changements pour le travail effectif. Il est toujours défini par un nouvel article L. 3121-1 du code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Comme aujourd’hui, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et les temps d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties, financières ou sous forme de repos, si le port d’une tenue de travail est obligatoire et si l’habillage ou le déshabillage s’effectue sur le lieu de travail. De même, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas en principe un temps de travail effectif.

Un nouvel article L. 3121-5 du code du travail prévoit cependant que « si le temps de trajet habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ».

Le champ conventionnel est inchangé. La rémunération des temps de pause et de restauration, les contreparties au temps d’habillage ou de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif et des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet, peuvent être prévus par accord.

À défaut d’accord, comme actuellement, le contrat de travail peut prévoir la rémunération des temps de pause et de restauration, comme les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif.

De même, les contreparties au temps de déplacement professionnel continuent à être déterminées par l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.

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