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Actualités

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Edm-avocats > Actualités
2
Mar

Litiges en copropriété : quels recours pour les copropriétaires ?

Droit immobilierMaître Emmanuel Di Mauro

Introduction

Les conflits en copropriété sont une réalité courante et peuvent opposer un copropriétaire au syndicat des copropriétaires ou au syndic de copropriété. Ces contentieux concernent souvent la gestion des charges, la réalisation de travaux, l’entretien des parties communes ou encore le non-respect du règlement de copropriété.

En tant que cabinet ayant développé une expertise en droit immobilier à Cannes, EDM Avocats accompagne les copropriétaires dans la défense de leurs droits et la résolution de leurs litiges.

  1. Les principaux contentieux entre un copropriétaire et le syndicat des copropriétaires

Le syndicat des copropriétaires, représenté par l’assemblée générale et le syndic, prend des décisions qui peuvent parfois être contestées par un copropriétaire. Voici les conflits les plus courants :

A. Contestation des travaux et charges de copropriété

Un copropriétaire peut contester une décision de travaux s’il estime qu’elle n’est pas justifiée ou que son coût est disproportionné.

La répartition des charges peut également être contestée si elle est jugée inéquitable ou contraire au règlement de copropriété.

Recours possible :

Saisir l’assemblée générale pour contester la décision.

En cas de refus, saisir le tribunal judiciaire pour demander l’annulation de la décision dans un délai de deux mois après l’AG.

B. Mauvaise gestion des parties communes

Un manque d’entretien des espaces communs peut affecter la jouissance des lots privatifs.

Un copropriétaire peut exiger des réparations ou un entretien régulier si le syndic ou le syndicat des copropriétaires ne respectent pas leurs obligations.

Recours possible :

Mise en demeure du syndic.

Action en justice si aucune solution amiable n’est trouvée.

  1. Les litiges entre un copropriétaire et le syndic de copropriété

Le syndic de copropriété est responsable de la gestion quotidienne de la copropriété et de l’exécution des décisions prises en assemblée générale. Toutefois, certains copropriétaires rencontrent des difficultés liées à :

A. Mauvaise gestion financière

Comptes bancaires non conformes, dépenses injustifiées, absence de transparence.

Recours possible :

Demande d’accès aux comptes et justificatifs.

Contestation de la gestion devant le Conseil syndical ou l’assemblée générale.

Action en justice en cas de faute grave du syndic.

B. Litiges relatifs aux appels de fonds et charges

Facturation abusive, erreurs de calcul, régularisations excessives.

Recours possible :

Contestation écrite au syndic.

Saisine du juge des contentieux de la protection en cas de litige financier.

  1. Comment résoudre un litige en copropriété ?

A. Médiation et conciliation

Un conciliateur de justice ou un médiateur peut aider à trouver une solution amiable.

B. Saisir le tribunal judiciaire

En dernier recours, une action en justice peut être intentée pour faire respecter les droits du copropriétaire.

C. Faire appel à un avocat en droit de la copropriété

Un avocat spécialisé peut négocier avec le syndic, représenter le copropriétaire en justice et défendre ses intérêts efficacement.

Les conflits en copropriété peuvent être complexes et nécessitent une bonne connaissance des règles juridiques. EDM Avocats, cabinet ayant développé une expertise en droit immobilier à Cannes et Paris, vous accompagne dans la contestation des décisions de copropriété et la défense de vos droits face au syndic.

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2
Mar

Les droits des salariés en cas de licenciement abusif

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Le licenciement abusif est une problématique fréquente en droit du travail. Il survient lorsqu’un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié sans cause réelle et sérieuse ou en violation des procédures légales. En tant que cabinet ayant développé une expertise en droit du travail à Cannes et à Paris, EDM Avocats accompagne les salariés dans la contestation de leur licenciement et l’obtention d’indemnités devant le Conseil de Prud’hommes.

Vous êtes concerné par un licenciement abusif ? Consultez notre cabinet d’avocats en droit du travail pour une assistance personnalisée.

1. Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Un licenciement abusif peut prendre différentes formes :

Absence de motif valable : l’employeur ne justifie pas une cause réelle et sérieuse (ex. faute grave non prouvée, insuffisance professionnelle infondée).

Non-respect des procédures légales : convocation irrégulière à l’entretien préalable, absence de lettre de licenciement motivée, délais non respectés.

Licenciement discriminatoire : fondé sur l’âge, le sexe, l’état de santé ou toute autre discrimination interdite.

Licenciement en représailles : rupture du contrat liée à l’exercice d’un droit (ex. dénonciation de harcèlement moral, demande de requalification de contrat).

Un licenciement est également jugé abusif si l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique.

2. Quels sont les recours possibles en cas de licenciement abusif ?

Les salariés licenciés abusivement disposent de plusieurs recours pour défendre leurs droits.

A. Contestation du licenciement auprès du Conseil de Prud’hommes

Délai : 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Procédure :

Dépôt d’une requête détaillée auprès du Conseil de Prud’hommes.

Phase de conciliation : tentative de règlement à l’amiable.

Audience devant le bureau de jugement si aucun accord n’est trouvé.

Résultats possibles :

Annulation du licenciement et réintégration dans l’entreprise.

Versement d’indemnités compensatoires.

B. Indemnités en cas de licenciement abusif

Si le licenciement est jugé abusif, le salarié peut prétendre à diverses indemnités :

Indemnité de licenciement (si plus d’un an d’ancienneté).

Dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Indemnité pour non-respect de la procédure (minimum un mois de salaire si l’irrégularité est avérée).

3. Comment bien préparer sa défense ?

Pour maximiser ses chances d’obtenir gain de cause devant les Prud’hommes, le salarié doit :

Réunir des preuves solides : mails, témoignages, fiches de paie, contrat de travail, lettre de licenciement.

Se faire accompagner par un avocat en droit du travail.

Évaluer les conséquences du licenciement sur sa carrière afin d’obtenir une indemnisation juste.

4. Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail ?

Un avocat en licenciement abusif permet d’assurer une défense efficace en :

Vérifiant la régularité du licenciement et identifiant les vices de procédure.

Engageant une action devant les Prud’hommes pour faire valoir les droits du salarié.

Négociant une indemnisation optimale en fonction du préjudice subi.

Chez EDM Avocats, nous accompagnons nos clients dans la contestation des licenciements abusifs. Grâce à notre expertise en droit du travail, nous mettons tout en œuvre pour défendre leurs intérêts efficacement.

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28
Avr
standard-blog-post3Loyers de baux commerciaux face à l’épidémie de coronavirus.

Loyers de baux commerciaux face à l’épidémie de coronavirus.

Droit des affairesMaître Emmanuel Di Mauro

La période de fermeture de certains locaux et l’arrêt d’activité a impacté gravement la trésorerie de certaines entreprises.
Certains loyers n’ont pu être payés dans les délais ; certaines dispositions ont été adopté pour protéger les sociétés durant cette période.

I. Entreprises concernées.

Initialement, par le biais de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23/03/2020 (dite « loi d’urgence »), le législateur autorisait l’exécutif, par voie d’ordonnance, à ouvrir le bénéfice de cette mesure de « suspensio » des loyers et charges afférentes au bail commercial (factures d’eau, de gaz et d’électricité) seulement aux microentreprises dont l’activité est affectée par la propagation de l’épidémie.

Sous le vocable de « microentreprise », il convient d’entendre celles qui occupent moins de dix personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total de bilan n’excède pas 2 millions d’euros, au sens du décret n° 2008-1354 du 18/12/08.

Dans son ordonnance n°2020-290 du 25/03/2020, l’exécutif a finalement ouvert cette mesure à toutes les personnes physiques (autoentrepreneurs, professions artisanales ou libérales, …) ou morales de droit privée (SA, SAS, SARL, EURL, …) ainsi que celles poursuivant leur activité dans le cadre d’une procédure collective (sous réserve de la production d’une attestation du mandataire judiciaire).

Toutefois, sous cet aspect d’ouverture, le gouvernement y apporte pourtant une restriction de taille.

En effet, cette mesure de « suspension » des loyers et charges afférentes au bail commercial ne concerne que les entreprises éligibles au bénéfice du fonds de solidarité mis en place par l’État et par les régions (dont la demande s’effectue, au plus tard jusqu’au 30/04/2020, sur l’espace des particuliers sur le site www.impots.gouv.fr, onglet : « messagerie sécurisée », en sélectionnant sous « écrire », le motif suivant : « je demande l’aide aux entreprises fragilisées par l’épidémie Covid-19 ».
Pour information, le montant de l’aide est égal à la perte déclarée de chiffres d’affaires en mars 2020, dans la limite de 1.500,00€ et sous réserve éventuellement de nouvelles dispositions à venir).

En d’autres termes, selon l’ordonnance n°2020-317 du 25/03/2020 [1], il faut impérativement être une entreprise réunissant les conditions suivantes :

1) avoir subi une interdiction d’accueil au public selon l’article 8 du décret du 23/03/2020, et ce, même s’il existe pour cette entreprise une activité résiduelle telle que la vente à emporter ou la livraison (on pense ici notamment aux cafés, hôtels, restaurants, discothèques, brasseries, etc. qui sont, hélas, directement impactés par la situation) ;

2) avoir connu une perte de chiffre d’affaires de plus de 70% au mois de mars 2020 par rapport au mois de mars 2019. Ce seuil vient d’être ramené à 50% pour toutes les entreprises qui demanderont cette aide à compter du vendredi 3 avril 2020 (la notion de chiffre d’affaires s’entend comme le chiffre d’affaires hors taxes ou, lorsque l’entreprise relève de la catégorie des bénéfices non commerciaux, comme les recettes nettes hors taxes) ;

3) avoir un effectif, au plus, de 10 salariés ;

4) connaître une activité dont le chiffre d’affaires sur le dernier exercice clos est inférieur à 1.000,000€ (ou inférieur à 83.333,00€ pour les entreprises créées après mars 2019) ;

5) avoir un bénéfice imposable à 60.000,00€ (bénéfice réalisé entre la date de création et le 29/02/2020, ramené à 12 mois pour les entreprises créées après mars 2019) ;

6) avoir une activité qui a débuté avant le 01/02/2020, sans déclaration de cessation de paiement avant le 01/03/2020.

En conséquence, les entreprises dépassant l’un des seuils visés ci-dessus sont donc implicitement exclues d’un possible bénéfice au fonds de solidarité et, donc, de la mesure de « suspension » du paiement des loyers et charges afférentes.

De même, l’ordonnance exclue, cette fois-ci expressément, les titulaires d’un contrat de travail ou d’une pension de retraite ainsi que ceux ayant bénéficié au cours du mois de mars 2020 d’indemnités journalières de sécurité sociale d’un montant supérieur à 800,00€.

II. Sur la notion de « suspension » des loyers et charges afférentes au bail commercial.

La notion bien vague pour un juriste de « suspension », utilisée par le Président de la République lors de son allocution, restait naturellement à définir.

Initialement, via l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23/03/2020 d’urgence, le Parlement autorisait le gouvernement à prendre une ordonnance (et les termes sont ici importants) « permettant de reporter intégralement ou d’étaler le paiement des loyers, des factures d’eau, de gaz et d’électricité afférents aux locaux professionnels et commerciaux et de renoncer aux pénalités financières et aux suspensions, interruptions ou réductions de fournitures susceptibles d’être appliquées en cas de non-paiement de ces factures ».

Il était donc clairement question pour le Parlement d’habiliter le gouvernement à « reporter » ou à « aménager » (par exemple, sur base d’un échelonnement) le paiement des loyers et charges afférentes au bail commercial.

Or, contre toute attente, l’ordonnance n°2020-316 du 25/03/2020 opère un revirement de situation inattendu puisque son article 4 dispose que les personnes bénéficiaires du fonds de solidarité :

« (…) ne peuvent encourir de pénalités financières ou intérêts de retard, de dommages-intérêts, d’astreinte, d’exécution de clause résolutoire, de clause pénale ou de toute clause prévoyant une déchéance, ou d’activation des garanties ou cautions, en raison du défaut de paiement de loyers ou de charges locatives afférents à leurs locaux professionnels et commerciaux, nonobstant toute stipulation contractuelle et les dispositions des articles L622-14 et L641-12 du Code de commerce. Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux loyers et charges locatives dont l’échéance de paiement intervient entre le 12 mars 2020 et l’expiration d’un délai de deux mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 précitée ».

En d’autres termes, il n’est absolument plus question ici d’un « report » ou d’un « aménagement » du paiement des loyers, via, par exemple, un échelonnement.

Seul réside dans l’ordonnance une sorte de mesure de « neutralisation temporaire » des sanctions pour non-paiement des loyers et charges échues entre le 12/03/2020 et un délai de deux mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

En conséquence, à la lecture du texte, le paiement des loyers et charges restent bien dus par le locataire du bail commercial, même durant cette période de crise sanitaire.

III. Critiques de l’ordonnance n°2020-290 datée du 25/03/2020.

Tout d’abord, la « suspension » porte en fait sur toutes les mesures qu’un bailleur serait en temps normal susceptible de prendre à l’encontre de son locataire pour non-paiement des loyers (c’est-à-dire, notamment, de réclamer des dommages et intérêts ou une astreinte pour retard de paiement, de faire usage de la clause résolutoire ou d’actionner une caution, etc.).

Certes, cette mesure est une avancée au bénéfice des locataires mais reste, selon nous, hélas bien insuffisante et dénature l’esprit initialement voulu par le législateur qui consistait en un report ou en un paiement échelonné des loyers.

Qu’en sera-t-il en cas de retard de paiement des loyers, une fois que l’état d’urgence aura cessé (c’est-à-dire, concrètement, dans un délai de deux mois après la cessation de l’état d’urgence) ?
Ceci est une vraie problématique.

En effet, en l’état des textes, un bailleur potentiellement peu conciliant pourra très bien prendre, sans délai, à l’encontre de son locataire des mesures coercitives en paiement (telle qu’une procédure de saisie-conservatoire par exemple) ou faire tout simplement usage de la clause résolutoire prévue dans le bail une fois l’état d’urgence terminé.

Conscients des difficultés actuelles, nous conseillons donc aux locataires de procéder, tant bien que mal, aux règlements de leurs loyers durant cette période de crise.

Ensuite, force est de constater que bon nombre de locataires sont mis à l’écart par cette mesure qui ne vise finalement que les TPE éligibles au bénéfice du fonds de solidarité.

Ainsi, on pense aux PME et aux plus grandes entreprises qui sont tout simplement laissées de côté.

De même que les TPE qui ont été créées après mars 2019 puisqu’elles ne pourront justifier de la perte de 70% de leur chiffre d’affaires sur un an.

Ceci est fort regrettable et nous espérons pour elles que d’autres textes éventuels viendront rectifier le tir.

IV. Piste envisageable.

D’un point de vue juridique, nous comprenons que le pouvoir exécutif ne puisse porter atteinte à la force exécutoire des contrats, lesquels tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits lorsqu’ils ont été légalement formés (en ce sens : article 1103 du Code civil ; article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales).

Toutefois, une mesure de report a minima aurait, selon nous, été parfaitement appropriée, eu égard à la situation exceptionnelle de crise actuelle. Certains auteurs nous confortent d’ailleurs dans ce raisonnement [2].

Dès lors, l’une des pistes de réflexion porte sur l’utilisation de l’article 1195 du Code civil devant les juridictions par les locataires qui seraient potentiellement lésés par un refus de révision de leurs loyers.

En effet, cet article permet une possible révision du loyer en cas de « circonstances imprévisibles lors de la conclusion du contrat », rendant son exécution « excessivement onéreuse » pour une partie (ici, le locataire) qui n’avait pas accepté d’en assumer le risque.

L’article 1195 précité dispose alors expressément que cette partie peut demander « une renégociation du contrat à son cocontractant ».

Il n’est pas à exclure que les juridictions reconnaissent comme relevant d’une « circonstance imprévisible » au moment de la conclusion du bail commercial le risque épidémique du covid-19, surtout pour les entreprises ayant subi une interdiction d’accueil au public, tel que notamment les hôtels, restaurants, cafés, bars, brasserie et discothèques.

Ainsi, faute de résolution amiable avec leurs bailleurs pour une réévaluation à la baisse du loyer due aux circonstances exceptionnelles de l’épidémie de coronavirus, il semble a priori envisageable pour les locataires concernés d’invoquer l’article 1195 du Code civil devant les Tribunaux.

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28
Avr
standard-blog-post4licenciement et coronavirus

licenciement et coronavirus

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Licenciement suite à la période de confinement dû au COVID 19 :

Face à la crise du coronavirus, bon nombre d’entreprises, dont le chiffre d’affaires a fortement diminué ou qui sont désormais à l’arrêt, envisagent d’ores et déjà, de licencier leurs salariés.

Si en dépit de ces mesures d’accompagnement, la pérennité des entreprises n’en demeurait pas moins compromise, licencier pour motif économique imposerait de justifier de difficultés économiques, ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore d’une cessation d’activité (article L.1233-3 du Code du travail).

Les difficultés économiques se caractérisent par un ou plusieurs indicateurs

  • Une baisse significative du chiffre d’affaires,
  • Une baisse significative des commandes,
  • Des pertes d’exploitation.

La baisse significative du chiffre d’affaires et/ou des commandes est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
  • deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et moins de 50 salariés,
  • et enfin trois trimestres consécutifs pour une entreprise dont les effectifs sont compris entre 50 et 300 salariés.

Il ne suffit pas de faire état de dettes importantes et de difficultés avec l’administration fiscale ou d’invoquer une simple baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices réalisés. Il faut que cette baisse empêche l’entreprise de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l’entreprise nécessite la suppression de l’emploi.
A défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse, emportant le paiement de dommages et intérêts.

La réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité.

Une menace suffisante doit peser sur l’entreprise, de sorte que les licenciements pour motif économique apparaissent nécessaires et ne peuvent être évités.

La réorganisation peut être mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.

La réorganisation ne peut répondre à un souci de rentabilité, à la recherche de profits plus importants, à la réduction des frais fixes ou de la charge salariale, sauf à exposer l’entreprise au paiement de dommages et intérêts.

La cessation d’activité.

Elle doit être définitive et totale.

A défaut, l’entreprise pourrait être tenue au paiement de dommages et intérêts.

L’obligation de reclassement.

Quel que soit le motif du licenciement économique envisagé, les salariés concernés doivent bénéficier d’efforts sérieux de reclassement, peu importe la taille de l’entreprise.

L’entreprise doit rechercher tous les emplois susceptibles de convenir, et notamment ceux qui seraient accessibles grâce à une formation ou à une adaptation au poste.

Le reclassement doit être réalisé sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Il est également possible de reclasser le salarié, avec son accord exprès, sur un emploi de catégorie inférieure.

Cette obligation de reclassement est à prendre très au sérieux, car à défaut, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’ordre des licenciements.

De la même manière, dès lors que plusieurs salariés sont menacés par un licenciement économique, les entreprises ne doivent pas oublier de fixer les critères d’ordre des licenciements.

Les critères retenus doivent prendre en considération les éléments fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail comme l’ancienneté, les charges de famille ou les qualités professionnelles.

L’entreprise ne doit pas retenir des critères discriminatoires, par exemple en distinguant des salariés à temps plein ou à temps partiel.

L’inobservation des critères d’ordre expose l’entreprise au paiement d’une indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi.

La procédure de licenciement qui impose de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui soumettre le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle et de lui notifier son licenciement, s’avère également complexe à mettre en place, là encore sous peine d’invalidation du licenciement.

Ainsi, malgré l’urgence et la gravité de la situation, les entreprises doivent se montrer très précautionneuses avant de s’engager sur le terrain du licenciement économique.

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28
Avr
actu3Divorce par consentement mutuel

Divorce par consentement mutuel

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Vous souhaitez divorcez ? Vous vous demandez combien de temps peut prendre votre divorce ? Nous vous présentons l’intégralité des délais légaux de la procédure de divorce par consentement mutuel sans juge.

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8
Août
actu3Prix du bail statutaire né d’un bail dérogatoire : prescription de l’action

Prix du bail statutaire né d’un bail dérogatoire : prescription de l’action

Droit fiscalMaître Emmanuel Di Mauro

L’action en fixation du loyer du bail commercial qui fait suite à un bail dérogatoire est soumise à la prescription biennale. Celle-ci court à compter de la date à laquelle l’une des parties a revendiqué le statut.

Cass.Civ 15-19.385

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25
Juil
actu4Précisions sur l’obligation de bornage

Précisions sur l’obligation de bornage

Droit immobilierMaître Emmanuel Di Mauro

Les dispositions de l’article L. 111-5-3 du code de l’urbanisme imposent au vendeur, non pas de faire réaliser un bornage préalablement à la vente, mais seulement d’indiquer si ce bornage a été effectué ou non et de fournir à l’acquéreur une information sur le descriptif du terrain.

Cass. 15-20.623

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25
Juil
actu2Projet de loi Travail : Le travail effectif

Projet de loi Travail : Le travail effectif

Droit du travailMaître Emmanuel Di Mauro

Le travail effectif

Très peu de changements pour le travail effectif. Il est toujours défini par un nouvel article L. 3121-1 du code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Comme aujourd’hui, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et les temps d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties, financières ou sous forme de repos, si le port d’une tenue de travail est obligatoire et si l’habillage ou le déshabillage s’effectue sur le lieu de travail. De même, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas en principe un temps de travail effectif.

Un nouvel article L. 3121-5 du code du travail prévoit cependant que « si le temps de trajet habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ».

Le champ conventionnel est inchangé. La rémunération des temps de pause et de restauration, les contreparties au temps d’habillage ou de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif et des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet, peuvent être prévus par accord.

À défaut d’accord, comme actuellement, le contrat de travail peut prévoir la rémunération des temps de pause et de restauration, comme les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif.

De même, les contreparties au temps de déplacement professionnel continuent à être déterminées par l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.

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25
Juil
actu1Projet de loi Travail : les heures supplémentaires

Projet de loi Travail : les heures supplémentaires

Droit des affairesMaître Emmanuel Di Mauro

Heures supplémentaires

La durée légale du travail n’est pas modifiée et toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine reste une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur correspondant.

Seules les majorations salariales des heures supplémentaires changent.

Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par accord collectif d’entreprise ou d’établissement et pourra être différent de celui fixé par l’accord de branche, ce qui n’est pas possible actuellement si l’accord de branche ne l’autorise pas, sans toutefois pouvoir être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, la majoration pour heures supplémentaires reste fixée à 25 % pour les huit premières heures, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est inchangée. Qu’elle soit prévue par accord ou non, elle est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

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